| di Renato Goretta |
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Certificazione
Il PNRR ha impresso una consistente accelerazione alla questione della parità di genere. Infatti, nella “Missione 5, coesione e inclusione, politiche per il lavoro” il PNRR, introducendo la certificazione per incentivare tutte le organizzazioni ad adottare policy mirate a ridurre il gender gap in tutte le aree critiche aziendali, individua lo strumento per invertire alcune tendenze che vedono il genere femminile penalizzato sui luoghi di lavoro (50% delle donne in età lavorativa impiegate; differenze retributive; impeghi part-time).
Il quadro normativo nazionale vede l’introduzione – con la Legge 162/2021 – nel Codice delle pari opportunità (D. Lgs. 198/2006) della certificazione e delle misure premiali per le Aziende che la otterranno. Infine, il DPCM del 29 Aprile 2022, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 1° Luglio scorso, ha fissato i parametri – quelli della Prassi di Riferimento (PdR) UNI 125:2022 – in base ai quali le Aziende potranno – modulandoli sulla base della dimensione aziendale: micro (da 1 a 9 addetti); piccole (da 10 a 49 addetti); medie (da 50 a 249 addetti); grandi (oltre 249) – ottenere la certificazione.
La PdR UNI 125:2022 fissa gli indicatori (KPI) articolandoli in sei aree: cultura e strategia; governance; processi HR; opportunità di crescita e inclusione delle donne; equità remunerativa; tutela della genitorialità. Queste aree, di peso differente, hanno, complessivamente, 33 indicatori che consentono un preciso monitoraggio della questione legata al gap di genere rappresentando un ottimo benchmark per valutare gli andamenti aziendali.
L’Ente italiano di accreditamento (ACCREDIA) ha autorizzato (altre autorizzazioni seguiranno) tre Enti di certificazione a rilasciare la certificazione di parità di genere. La certificazione ha processo e durata in tutto e per tutto identico a quello degli altri sistemi gestionali: rilascio; mantenimento annuale; rinnovo triennale.
I benefici della certificazione, oltre agli indubbi vantaggi reputazionali e all’attrattività aziendale, sono anche economici: contributi previdenziali scontati; punteggi maggiorati nella partecipazione agli appalti pubblici; benefici per l’accesso ai finanziamenti; abbattimento del costo delle garanzie assicurative.
Rapporto
Inoltre, bisogna ricordare che, con la Legge n. 162/2021, l’obbligo di stilare, ogni due anni, un Rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile è stato esteso alle aziende con più di 50 dipendenti (fino allo scorso anno l’obbligo valeva solo per aziende con più di 100 dipendenti). In attuazione dell’Art. 46 del Codice delle pari opportunità, il Decreto interministeriale del 29 marzo 2022 definisce le modalità per la redazione del rapporto biennale di parità di genere. Il rapporto dovrà essere redatto in modalità telematica, inserendo le informazioni richieste nell’ Allegato A del Decreto, attraverso l’utilizzo del portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, entro il 30 settembre 2022 (per il solo biennio 2020-2021; per tutti i successivi bienni è confermata la data del 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio). Al termine della procedura informatica, qualora non vengano rilevati errori o incongruenze, l’applicativo rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto. Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta, deve essere trasmessa dal datore di lavoro anche alle rappresentanze sindacali aziendali. L’applicativo informatico è operativo dal 23 giugno 2022.
Per informazioni in merito all’attività di consulenza per l’impostazione del sistema e del monitoraggio potete inviare una e-mail a gesta@gestaconsulenza.it con oggetto: GENDER GAP
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