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L’art. 6 co. 2 lett. e) del D.lgs. 231/01 pone in capo all’Organo dirigente l’obbligo di introdurre un sistema disciplinare, onde garantire una prevenzione avente forza esimente in caso di realizzazione dei reati di cui alla disciplina in oggetto. La sanzione disciplinare risulta totalmente autonoma dall’eventuale valutazione del Giudice penale sulla responsabilità amministrativa dell’Ente. Tale autonomia, unitamente all’immediatezza e tempestività delle sanzioni disciplinari, comporta che la loro applicazione può essere disposta senza dover attendere la definizione del procedimento penale e potrà, comunque, essere comminata anche nei casi in cui alla violazione del codice etico o dei protocolli, rilevante ai fini disciplinari, non corrisponde una responsabilità amministrativa dell’ente. In quest’ottica l’apparato disciplinare interno adottato dall’azienda rappresenta una forza ausiliaria, un utile supporto che si affianca al sistema sanzionatorio pubblicistico “esterno”, per perseguirne le medesime finalità.
Per garantire l’efficacia esimente e attenuante, il modello 231 deve essere non solo “adottato” ma anche “efficacemente attuato”. L’“efficace attuazione” richiede, tra l’altro, un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle regole del codice di condotta e delle procedure operative previste dal modello organizzativo, tanto nei confronti degli apicali quanto nei confronti dei soggetti sottoposti all’altrui direzione o vigilanza. Anche l’art. 30 del D.Lgs. n. 81/2008 ha stabilito che «il modello organizzativo deve in ogni caso prevedere un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello».
L’idoneità dei modelli organizzativi, in riferimento al sistema disciplinare, deve essere garantita, da un lato, da sistemi di controllo capaci di identificare operazioni con caratteristiche “anomale” (tali, quindi, da segnalare condotte rientranti nell’area di rischio) e, dall’altro lato, da strumenti di tempestivo intervento nel caso di individuazione delle stesse “anomalie”. In tale ottica, l’efficacia di un modello organizzativo deve essere considerata anche come funzione dell’efficienza degli strumenti idonei a identificare “sintomatologie da illecito” (in altre parole, il sistema disciplinare richiesto dal D.Lgs. n. 231/2001 deve essere orientato a sanzionare, oltre i fatti che costituiscono reato, anche condotte di regola anticipatorie alla commissione dello stesso o di altro reato. Al carattere dell’idoneità del sistema disciplinare, si aggiunge, pertanto, quello della sua autonomia rispetto ai cosiddetti “precetti penali di riferimento” (nel senso che il sistema deve essere teso a sanzionare anche condotte non penalmente sanzionate o anche meramente irregolari).
In tal senso, la giurisprudenza formatasi sul punto (Tribunale di Bari, Ordinanza 18 aprile 2005) ha specificato che il sistema sanzionatorio disciplinare interno, per essere efficace, deve sanzionare il contravventore del modello di organizzazione, indipendentemente dal fatto che da quella violazione sia scaturita la commissione di un reato.
I tribunali di Milano (9 novembre 2004, 20 settembre 2004, 28 ottobre 2004) e di Bari (18 aprile 2005) hanno ritenuto carenti i modelli esaminati dalla stessa nei casi in cui non fosse «espressamente prevista la comminazione di sanzione disciplinare nei confronti degli amministratori che, per negligenza ovvero imperizia non avessero saputo individuare e, conseguentemente, eliminare violazioni del modello e, nei casi più gravi, perpetrazione di reati».
Sono soggetti al Sistema disciplinare gli Amministratori e i Dirigenti (Soggetti Apicali), i Sindaci, i Dipendenti (quadri ed impiegati), gli Operai, i Consulenti, i collaboratori ed altri soggetti che, a vario titolo, intrattengono rapporti contrattuali con la Società o operano direttamente o indirettamente per essa (Terzi Destinatari).
Il sistema sanzionatorio disciplinare deve essere armonico e compatibile con le norme legislative e contrattuali che regolano il rapporto intrattenuto dall’ente con ciascuno dei soggetti ai quali si applica il modello, in particolare per quanto riguarda la tipologia delle sanzioni e il relativo procedimento di accertamento e di irrogazione.
Il sistema sanzionatorio deve essere redatto per iscritto e adeguatamente divulgato, in uno con il modello organizzativo, mediante una puntuale e capillare informazione e formazione dei destinatari. Deve essere espressamente inserito nel regolamento disciplinare aziendale, se esistente, o comunque formalmente dichiarato vincolante per tutti i dipendenti (per esempio, mediante una circolare interna o un comunicato formale), nonché esposto, così come previsto dall’art. 7, comma 1, legge n. 300/1970.
Gesta Srl è a disposizione per ogni chiarimento in merito.
